A. 行为评估~||~学习评估~||~反应评估~||~结果评估

A. 适应多样化的学员背景~||~满足学员在时间方面的需求~||~针对相同背景的学员设计培训课程~||~使学员掌握生产技术和技能

A. 劳动标准制度~||~促进就业法律制度~||~职业培训制度~||~社会保险和福利制度

A. 新组织建立~||~某岗位员工辞职~||~新的工作产生~||~当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时

A. 不成文的规定，不是职业责任的范畴~||~一旦与物质利益挂钩，便无法体现职业责任的特点~||~职业责任包含社会责任~||~履行职业责任要上升到职业道德责任的高度看待

A. 组织理论被称为大组织理论~||~组织设计理论被称为小组织理论~||~组织理论与组织设计理论外延相同~||~组织理论包括组织设计理论~||~组织理论与组织设计理论外延不同

A. 组织战略~||~经营规划~||~发展战略~||~绩效短板

A. 个体差异原理~||~工作差异原理~||~人岗匹配原理~||~环境差异原理

A. 矩阵制~||~直线职能组织~||~事业部制~||~多维立体组织~||~子公司和母公司

A. 分散~||~边实践边学习~||~集中~||~完全脱产学习

A. 用于选拔员工，重点挑选具有胜任岗位所必需的能力或潜力的员工~||~用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要加强的方面，为培训提供参考依据~||~用于绩效考核，重点分析员工的工作效率与工作成果，为考核工作提供依据~||~用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善、提高其能力

A. 高级别岗位之间的薪酬级差应大一些~||~分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些~||~宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬浮动幅度要大一些~||~高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动程度

A. 准确性高~||~适应较快~||~激励性强~||~费用较高

A. 不仅要注重行为本身，还要考虑其情境~||~不是考评短期表现，而是一整年的表现~||~考评内容是下属的行为，不是品质个性~||~能进行定量分析，不太容易作定性分析

A. 关键事件法~||~成对比较法~||~行为定位法~||~加权选择量表法~||~直接指标法

A. 1／3~||~1／2~||~2／3~||~全部

A. 传统的方法研究技术~||~线图~||~现代工效学的方法~||~人-机程序图~||~工业工程(IE)

A. 标度~||~指标~||~标记~||~标准

A. 行为过程型~||~品质特征型~||~工作结果型~||~工作方法型