A. 调查人力资源管理制度的现状~||~提出人力资源管理制度草案~||~制定人力资源管理内容~||~逐步修改调整、充实完善~||~对制度效果反馈总结

A. 事~||~人~||~工作~||~职位

A. 选拔性测评~||~考核性测评~||~开发性测评~||~诊断性测评

A. 紧张工作的有效放松方式~||~纯粹是浪费时间~||~虽然没意思，但只能应付~||~聊天聚会有必要，但不应成为“马拉松”式的

A. 道德调节的主体比法律调节的主体广泛~||~法律调节比道德调节具有强制性和事前性的优势~||~道德调节比法律调节更能够体现人性关怀~||~法律调节比道德调节更具有实效性

A. 占用时间较多，人员不配合~||~培训一开始就要评估，时间紧张~||~问卷设计非常重要但难度较大~||~评估带来的压力使员工参加培训的积极性不高~||~员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰

A. 测评指标应具有针对性~||~面试场地的布置要肃穆给人以压力感~||~应从岗位分析中提取特定的评价指标~||~考官和被评价者应该保持一定的距离~||~被测评者以抽签的方式决定作为顺序

A. 自上而下~||~自下而上~||~自上而下，自下而上同时进行~||~不一定，看情况而定

A. 晋升时间~||~晋升比率~||~晋升条件~||~晋升职位~||~晋升人数

A. 是一种目标管理方法~||~可有效提高工作效率~||~将PDCA周期压缩至一周时间~||~可提高工作有效性和及时性~||~是一种静态、固化的绩效考评方法

A. 清单式提问~||~假设式提问~||~确认式提问~||~举例式提问

A. 关键事件法~||~成对比较法~||~行为定位法~||~加权选择量表法~||~直接指标法

A. 经验性面试~||~非结构化面试~||~情景性面试~||~半结构化面试

A. 其结构不稳定~||~员工不能了解任务之间的关联性~||~适用于规模较大的企业~||~不包括矩阵结构

A. 可以忽略历史薪酬数据的收集~||~要收集货币薪酬数据~||~尽可能做到全面、深入、准确~||~要收集非货币薪酬数据

A. 顾客需求的变化~||~生产要素~||~劳动力成本趋势~||~追加培训需求~||~生产率变化趋势

A. 爱岗敬业~||~服务群众~||~奉献社会~||~艰苦奋斗

A. 内部流程~||~财务~||~战略目标~||~客户~||~学习与成长

A. 实际劳动关系~||~劳动法律关系~||~形式劳动关系~||~民事法律关系

A. 爆破式~||~计划式~||~扩张式~||~改良式