A. 数量指标~||~成本指标~||~质量指标~||~时限指标

A. 体质~||~智力~||~思想~||~技能

A. 一般能力测评~||~特殊能力测评~||~思维能力测评~||~学习能力测评~||~创造能力测评

A. 紧张工作的有效放松方式~||~纯粹是浪费时间~||~虽然没意思，但只能应付~||~聊天聚会有必要，但不应成为“马拉松”式的

A. 目标~||~控制~||~战略~||~激励

A. 企业之问相互调查~||~问卷调查~||~委托中介调查~||~访谈调查

A. 人员选拔~||~培训与开发~||~职业生涯管理~||~人力资源规划

A. 时间性~||~主观能动性~||~消费性~||~客观规律性

A. 结构化面试~||~非结构化面试~||~单独面试~||~一次性面试

A. 过程揭示论~||~目的揭示论~||~现象揭示论~||~综合揭示论

A. 适应多样化的学员背景~||~满足学员在时间方面的需求~||~针对相同背景的学员设计培训课程~||~使学员掌握生产技术和技能

A. 以计划为中心的部门组合方式~||~以工作和任务为中心的部门组合方式~||~以效果为中心的部门组合方式~||~以成果为中心的部门组合方式~||~以关系为中心的部门组合方式

A. 当下属有困难时，上级主管一定对其作出必要的指导，交换意见~||~可以召集有关人员共同研讨，集思广益，合作攻关~||~对员工的业绩作出评估，找出差距和问题，分析原因并反馈~||~对达不到考评标准的员工，通过监测和确认，帮助改进工作~||~也可以对不切合实际的计划、目标进行必要的调整，在精神上、物质上给予帮助

A. 不仅要注重行为本身，还要考虑其情境~||~不是考评短期表现，而是一整年的表现~||~考评内容是下属的行为，不是品质个性~||~能进行定量分析，不太容易作定性分析

A. 工资等级~||~工资档次~||~工资级等~||~浮动幅度

A. 企业每个岗位的人员素质~||~人员的职务变动情况~||~企业每个岗位的人员数量~||~职务空缺的数量及填补办法

A. 按原来的方案确定素~||~按调整后的方案确定~||~因人而异，区别考虑~||~继续修改

A. 决策树~||~收益矩阵~||~微分法~||~线性规划~||~敏感性分析

A. 评估者依据自己的主观性判断~||~优点在于可以使评估者能够在培训对象不知不觉的自然态度下进行观察~||~建立在评估者的主观看法上，作用不大~||~方便易行，几乎不需要耗费什么额外的时间和资源

A. 长度~||~宽度~||~层次数目~||~多重性