A. “你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的?”~||~“当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的?”~||~“请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。”~||~“在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的?”

A. 工作性质~||~岗位职责~||~薪酬水平~||~任职资格~||~工作年限

A. 组织实施情况分析~||~政策分析~||~最低工资变动分析~||~趋势分析~||~宽带工资实施情况

A. 人性是人类社会中的主观存在~||~人性假设的主体是管理者~||~人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据~||~人性假设是管理者对被管理者实施管理的基础或前提~||~管理者对被管理者的人性的看法并非一成不变

A. 属于特殊的结构化面试~||~面试提问都是行为性问题~||~识别关键性的工作要求~||~用过去行为预测未来行为~||~探测行为样本

A. 计件工资制~||~提成工资制~||~技能工资制~||~岗位工资制

A. 工作岗位说明~||~培训需求分析~||~工作任务分析~||~设计培训内容

A. 环境可能与预期的情况不同~||~企业外部的抵制~||~预测的代价高昂~||~预测方法不精密~||~知识水平的限制

A. 社会性~||~自愿性~||~普遍适用性~||~固定性

A. 完善的群众监督机制~||~完善的竞争机制~||~健全的经营者人才市场~||~完善的薪酬制度~||~明确的经营者业绩考核指标体系

A. 具有生动的人际互动效应~||~组织的成本较大，效率较低~||~讨论过程真实，易于客观评价~||~被评价者难以掩饰自己特点~||~无法在被评价者之间产生互动

A. 考评标准过低~||~惩罚一些不服管理的员工~||~压缩提薪人员比例~||~为裁员提供有说服力的证据

A. 薪酬等级档次~||~薪酬级差~||~薪酬比例关系~||~薪酬浮动幅度

A. 企业现有的员工人数~||~未来一年预计休假的员工人数~||~未来一年预计岗位轮换的员工人数~||~未来一年预计晋升职务的员工人数~||~企业在过去三年的各类员工总数

A. 高弹性类~||~低弹性类~||~高风险类~||~高稳定性~||~折中类

A. 高位数~||~年工资收入~||~中位数~||~月工资收入~||~低位数

A. 较有深度~||~可以学习工作两不误~||~针对性好~||~可以全力以赴地学习

A. 优先效应~||~首因效应~||~后继效应~||~近期效应

A. 成年人口观~||~在岗人员观~||~人员素质观