A. 需要聘请外部专家参与评估~||~该方法有很强的适应性和有效性~||~与行为量表等考评方法结合效果会更好~||~由外部专家验证工作业绩是否真实准确

A. 集中趋势分析~||~岗位分析~||~离散趋势分析~||~因素分析~||~文字分析

A. 预测方法不精密~||~预测环境的不确定性~||~预测的代价高昂~||~所需知识水平的限制~||~易引发企业内部的抵制

A. 工作方式~||~工作产出~||~组织气氛~||~工作效率

A. 薪酬战略~||~薪酬反馈~||~薪酬政策~||~薪酬预算~||~薪酬水平

A. 人才租赁~||~劳动力派遣~||~劳动租赁~||~劳动者派遣~||~劳动输出

A. 人力资源供求平衡~||~人力资源供过于求~||~人力资源供不应求~||~人力资源供求失衡

A. 职能分析~||~职能调整~||~职能规划~||~职能分解

A. 薪酬水平~||~薪酬级差~||~薪酬等级~||~薪酬结构

A. 实用性效标、行为性效标和结果性效标~||~特征性效标、适用性效标和结果性效标~||~特征性效标、实用性效标和适用性效标~||~行为性效标、特征性效标和结果性效标

A. 平行团队~||~交叉团队~||~流程团队~||~项目团队

A. 培训目标的选择~||~培训范围的确定~||~开发时间的估算~||~主要课题的界定~||~课程开发费用的初步预算

A. 4～6~||~6～10~||~6～9~||~8～10

A. 3个月~||~6个月~||~9个月~||~12个月

A. 根据业绩支付工资~||~客观性较强~||~以岗位分析为基础~||~对岗不对人~||~根据岗位支付工资

A. 专业分工与协作原则~||~任务与目标原则~||~有效管理幅度原则~||~集权与分权原则

A. 拥有舒适的轿车，合体的穿着~||~具有执行官的特权~||~居住在合适的社区，参加俱乐部~||~影响他人并改变他们的态度和行为

A. 聘请专职的培训师~||~聘请本专业的专家、学者~||~从高校毕业生中进行招聘~||~从高校或技术学院聘请教师~||~从顾问公司聘请培训顾问

A. 申请和受理~||~拟订协调处理方案~||~协调处理~||~受理的30日内结束~||~制作《协调处理协议书》