A. 工资等级~||~工资档次~||~工资级等~||~浮动幅度

A. 访谈法~||~问卷调查法~||~观察法~||~电话调查法

A. 预备性面试通常由人力资源管理部门人员进行~||~如果应聘者通过结构化面试，下一步就是复查简历~||~心理测试主要是淘汰，结构化面试主要是优选~||~职业心理测试必须由人力资源部和其他部门经理共同完成

A. 高于~||~低于~||~平行于~||~两者之间没有关系

A. 经验预测法~||~描述法~||~转换比率法~||~德尔菲法

A. “你的狗咬不过我的狗，只能怨它没有本事”~||~“我的狗咬了你的狗，你可以让你的狗去咬我的狗呀，这样就扯平了”~||~“我没让我家的狗咬你家的狗”~||~“两只狗打架，你跟我吵架，有什么劲呀”

A. 学习成果~||~认知成果~||~技能成果~||~情感成果~||~投资回报率

A. 目标导向原则~||~突出特点原则~||~定量准确原则~||~先进合理原则

A. 时间性~||~消费性~||~地域性~||~创造性~||~主观能动性

A. 择业信用~||~工作负责信用~||~岗位责任信用~||~离职信用

A. 教学目标~||~课程设置~||~教学形式~||~教学环节~||~时间安排

A. 分别听取两人的解释，尝试去解决问题~||~为了不影响人际关系，暂时与他们保持距离~||~根据自己的判断，指出错误的一方~||~假装不知道，继续与他们交往

A. 劳动行政机关~||~兼有劳动行政功能的其他行政机关~||~劳动行政相对人~||~以上都不人力资源管理

A. 等距量化~||~比例量化~||~类别量化~||~模糊量化~||~顺序量化

A. 德尔菲法适合于人力资源需求的长期趋势预测~||~转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的~||~转换比率法无法说明不同类别员工需求的差异~||~德尔菲法可用于企业整体人力资源需求的预测

A. 企业营销机会~||~企业竞争机会~||~企业优势机会~||~企业实践机会

A. 培训对象~||~培养目标~||~培养内容~||~培养形式和方法~||~培养经费预算

A. 与客户建立经常性的通信联系~||~为避免顾客投诉给企业造成不良社会影响，拒绝顾客登门解决问题~||~征求顾客在产品使用过程中所发现的问题，并设法加以改进~||~多设立一些服务网点

A. 成本增加~||~合理化建议减少~||~指挥不灵~||~市场占有率缩小~||~信息不畅