A. 劳动规章~||~地方性劳动法规~||~劳动法律~||~国务院劳动行政法规

A. 过去的行为~||~现在的行为~||~理想、信念~||~资历和技术水平

A. 相似偏差~||~后继效应~||~对比偏差~||~晕轮效应

A. 扩张经营范围~||~提高创业者的营销公关能力~||~建设企业文化~||~提高中层管理人员管理能力

A. 企业战略指标~||~财务指标~||~内部运营指标~||~客户指标

A. 向同事诉苦，觉得自己遭遇不公~||~默默承受，毕竟自己出了差错~||~主动找上司说明情况，化解矛盾~||~把这个事情作为人生的屈辱

A. 订立~||~解除~||~履行~||~终止~||~变更

A. 品质导向型~||~综合型~||~结果导向型~||~行为导向型

A. 具有普遍性~||~仅存在于市场经济中~||~是一种相对的稀缺性~||~仅存在于当前社会~||~可以表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性

A. 品质导向型~||~综合型~||~结果导向型~||~行为导向型

A. 员工招聘会~||~员工手册~||~员工座谈会~||~企业内部网站~||~工资满意度调查

A. 明确员工现有技能与理想状态间的差距~||~收集有关新岗位和现在岗位要求的数据~||~明确培训的要求，预测培训的潜在困难~||~选择测评工具、明确评估的指标和标准

A. 道德调节的主体比法律调节的主体广泛~||~法律调节比道德调节具有强制性和事前性的优势~||~道德调节比法律调节更能够体现人性关怀~||~法律调节比道德调节更具有实效性

A. 不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及管理能力、口头表达能力和操作能力~||~笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的竞争~||~由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度~||~可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率~||~成绩评定也比较主观

A. 鄙视~||~防备~||~疏远~||~观察

A. 适应多样化的学员背景~||~满足学员在时间方面的需求~||~针对相同背景的学员设计培训课程~||~使学员掌握生产技术和技能

A. 企业人力资源永久开发规划~||~企业组织变革与组织发展规划~||~企业人力资源制度改革规划~||~企业各类人员需求的补充规划

A. 编制题目~||~设计评分表~||~确定讨论小组~||~编制计时表~||~选定设备器具

A. 工作岗位说明书~||~组织结构图~||~管理业务流程图~||~组织战略

A. 建立在培训需求分析的基础上~||~需从企业总体发展战略出发~||~需考虑企业培训资源配置情况~||~对培训与技能开发起辅助作用