A. 以“挣钱光荣”为人生信念~||~对金线充满虔诚与恭敬的特殊情感~||~以金钱为人生目的和以金钱为是非标准的价值观~||~无节制消费的生活方式

A. 评语短句式~||~客观语句式~||~方向指示式~||~专管提问式~||~设问提示式

A. 企业的支付标准~||~各自所占的比例~||~企业的薪酬水平~||~福利项目

A. 新招聘员工的工资总额~||~企业薪酬支付能力~||~企业预计的效益状况~||~股东要求的回报率~||~企业上一年度经济效益状况

A. 明确员工现有技能与理想状态间的差距~||~收集有关新岗位和现在岗位要求的数据~||~选择测评工具，明确评估的指标和标准~||~明确培训的要求，预测培训的潜在困难

A. 要不计成本地满足顾客的要求~||~无条件地满足顾客提出的任何要求~||~一切都是顾客说了算~||~顾客的满意程度决定企业的命运

A. 体质~||~智力~||~思想~||~技能

A. 关于劳动权利的争议~||~关于工作时间的争议~||~关于休息休假的争议~||~管理保险福利的争议~||~关于劳动利益的争议

A. 科学性~||~可靠性~||~准确性~||~适用性~||~实用性

A. 过去查看一下是否有人忘记关灯~||~看看是谁在加班工作~||~让保安去看一下~||~想可能有人在加班，不会有什么事

A. 无情境性讨论~||~不定角色的讨论~||~情境性的讨论~||~指定角色的讨论~||~无主题讨论

A. 单一的增薪率对原来薪酬水平低的员工更有利~||~企业要避免同时采用从上而下法和从下而上法~||~相对从下而上法，从上而下法更能调动员工的积极性~||~在从下而上法中，部门的薪酬预算是由部门自己提出的~||~在从上而下法中，各部门员工的薪酬总和应不高于各部门所能分配到的总额

A. 个体差异原理~||~工作差异原理~||~人岗匹配原理~||~环境差异原理

A. “经济人”假设~||~“社会人”假设~||~“自我实现的人”假设~||~“复杂人”假设

A. 满足企业总体战略发展的要求~||~提高企业人力资源的利用效率~||~促进企业人力资源管理的开展~||~协调人力资源管理的各项计划~||~政府有关的劳动就业制度

A. 降低劳动管理成本~||~促进社会发展~||~促进就业~||~为强化劳动法制提供条件~||~满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求

A. 面试目的不明确~||~面试缺乏系统性~||~面试标准不具体~||~面试时间过长

A. 两次调查时问问隔为两年~||~主要是通过抽样调查方法取得~||~调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业~||~调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况

A. 1个月~||~半年~||~3个月~||~1年

A. 人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计~||~动态的组织条件下，人力资源预测非常必要~||~静态的组织条件下，人力资源预测并非必要~||~现实生活中的组织既有静态的，也有动态的