A. 明确员工现有技能与理想状态间的差距~||~收集有关新岗位和现在岗位要求的数据~||~明确培训的要求，预测培训的潜在困难~||~选择测评工具、明确评估的指标和标准

A. 品质导向型~||~结果导向型~||~行为导向型~||~综合型

A. 迪克模型~||~肯普模型~||~加涅模型~||~凯里模型

A. 收集员工需参加公司外培训的资料~||~预计费用~||~购置培训器材~||~了解培训成本的使用信息~||~计算培训成本

A. 可带来许多全新的理念~||~培训相对易于控制~||~容易营造气氛，获得良好的培训效果~||~培训更具有针对性~||~对学员具有较大的吸引力

A. 趋势外推法~||~人员比率法~||~回归分析法~||~转换比率法

A. 该方法简便易行~||~无需被考评者的参与~||~工作分析不到位~||~绩效考评标准不明确

A. 企业和决策者~||~企业和管理者~||~企业和部门~||~企业和员工

A. 决策树~||~收益矩阵~||~微分法~||~线性规划~||~敏感性分析

A. 只有彻底颠覆传统劳动观，职业化背景下的新型劳动观才能得以确立~||~职业化强调员工理解职业化对人生的价值和意义，这是新型劳动观的重要内容~||~职业化虽然不是新型劳动观的核心内容，但这是实践新型劳动观的重要渠道~||~职业化的本质是职业行为规范化，这一特性决定了新型劳动观的核心是等价交换

A. 计划期内人员总需求量减去报告期期末人员总数，加上计划期内自然减员人数~||~计划期内人员总需求量加上报告期期末人员总数，减去计划期内自然减员人数~||~计划期内自然减员人数加上计划期内人员总需要量，减去报告期初期人员总数~||~计划期内自然减员人数减去计划期内人员总需要量，加上报告期期末人员总数

A. 外部环境~||~内部环境~||~整体环境~||~企业实力~||~战略目标

A. 团队沟通职能~||~团队任务职能~||~团队维护职能~||~团队决策职能

A. 非功利性~||~普遍性~||~主观性~||~可为性

A. 市场经济~||~市场主体~||~劳动力假说~||~劳动力市场

A. 工资协议~||~专项集体合同~||~要式合同~||~综合性集体合同

A. 以劳务关系取代劳动关系~||~工作时间合理组织~||~不同工种、工艺阶段合理组织~||~工作场地供应服务~||~准备性和执行性工作合理组织

A. 技术型~||~管理型~||~稳定型~||~自主型

A. 社会性、强制性、自觉性、智慧性~||~通识性、智慧性、止损性、资质性~||~人本性、资质性、历史性、公约性~||~通识性、规范性、普遍性、止损性

A. 任务与目标原则~||~专业分工和协作原则~||~有效管理幅度原则~||~集权与分权相结合原则~||~稳定性和适应性相结合原则