A. 高弹性类~||~低弹性类~||~高风险类~||~高稳定类

A. 预备性面试通常由人力资源管理部门人员进行~||~如果应聘者通过结构化面试，下一步就是复查简历~||~心理测试主要是淘汰，结构化面试主要是优选~||~职业心理测试必须由人力资源部和其他部门经理共同完成

A. 一个月左右~||~一个季度~||~一年左右~||~以上都不对

A. 权责结构~||~组织规则~||~组织激励制度~||~组织机构

A. 工资差距~||~工资档次~||~等级重叠~||~浮动幅度

A. 强调课程重点~||~提高学习效果~||~关注信息反馈~||~明确操作规程~||~节约培训成本

A. 首因策略~||~择优策略~||~淘汰策略~||~晋升策略~||~轮廓匹配策略

A. 知识水平的提高~||~员工观念的转变~||~工作绩效的提高~||~技能的提高

A. 公司薪酬调查~||~商业性薪酬调查~||~政府薪酬调查~||~专业性薪酬调查

A. 分布误差~||~自我中心效应~||~个人偏见~||~优先和近期效应~||~晕轮误差

A. 主体的特殊性~||~争议主体的团体性~||~过程的简化性~||~争议内容的特定性~||~影响的广泛性

A. 对比效应~||~光环效应~||~投射效应~||~刻板印象

A. 劳动法律~||~地方性劳动法规~||~劳动规章~||~国务院劳动行政法规

A. 行为观察法~||~以结果为导向的考评方法~||~以关键事件为导向的考评方法~||~以行为或品质特征为导向的考评方法

A. 组织结构~||~组织设计~||~组织结构理论~||~组织结构内涵

A. 信息丰富、完整、深入~||~能获得非言语行为信息~||~结果不易统计分析和比较~||~受测者的报告带有一定主观性

A. 互动性原则~||~等级化原则~||~竞争性原则~||~经济性原则~||~合法性原则

A. 充分发挥薪酬的激励功能~||~对未来的薪酬总额进行预测~||~提高企业在市场上的竞争力~||~保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系

A. 1/3~||~1/4~||~1/5~||~1/6

A. 需要聘请外部专家参与评估~||~该方法有很强的适应性和有效性~||~与行为量表等考评方法结合效果会更好~||~由外部专家验证工作业绩是否真实准确