A. 关键事件法~||~行为观察法~||~强制分布法~||~目标管理法

A. 重要程度和紧迫程度~||~重要程度和影响程度~||~影响程度和紧迫程度~||~紧迫程度和需求程度

A. 企业成本管理体系~||~企业绩效管理体系~||~企业文化管理体系~||~企业薪酬管理体系

A. 它是培训需求分析的必要工具~||~是筛选人才的工具~||~为培训内容和培训效果提供依据~||~是晋升或加薪的依据~||~是员工职业生涯管理的重要步骤

A. 按设备定员~||~按比例定员~||~按效率定员~||~按岗位定员

A. 劳动力供给~||~劳动力需求~||~劳动力供给量~||~劳动力需求量

A. 后者重点是发现受训人员的优缺点~||~前者需要设计具有探索价值的题目~||~后者着眼于讨论中成员间的相互影响~||~前者着眼于达到某种事先确定的目标

A. 人人可为~||~有利可图~||~只要想为，便可为~||~对他人的要求

A. 高层管理人员~||~基层管理人员~||~中层管理人员~||~一般生产人员

A. 保险福利~||~工资~||~工作时间~||~员工~||~休息休假

A. 平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理~||~团结同志、防微杜渐、以人为本、共同进步~||~坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲~||~崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等

A. 培训师~||~培训时间~||~公司政策~||~培训设备~||~培训场地

A. 促时就业法~||~社会保险法~||~工作时间法~||~劳动福利法

A. 先与A去看新上的大片，回来后尽快帮B解决问题~||~取消与A的约会，去帮助B解决问题~||~既不好得罪A，也不好得罪B，干脆说自己要忙别的事儿~||~遇到这样的事，总是让自己很为难

A. 语言简洁~||~问卷问题清楚明了~||~多采用主观问题方式~||~留有问卷填写者署名的地方~||~主观问题应留足够空间填写意见

A. 预测效度~||~同饲效度~||~内容效度~||~异侧效度

A. 基本工资和辅助工资~||~计时工资和计件工资~||~岗位工资和技能工资~||~定额工资和提成工资

A. 关键事件技术~||~职能工作分析~||~问题分析~||~流程图

A. 买卖公平、童叟无欺~||~爱岗敬业、诚实守信~||~遵守交规、文明行车~||~救死扶伤、治病救人