A. 相似包装策略~||~差别包装策略~||~组合包装策略~||~复用包装策略~||~附赠品包装策略

A. 诚实公正、严谨求是~||~人尽其才、能置其位~||~有效激励、促进和谐~||~勤勉好学、追求卓越~||~科学管理、合理配置

A. 100%~||~150%~||~200%~||~250%

A. 自我教育、自我改造、自我磨砺、自我完善~||~加强“慎独”，积善行德~||~向英雄模范人物学习~||~处理同事关系时宽容大度，一切不放在心上

A. 确定要评价的岗位，搜集岗位信息~||~确定基准岗位~||~选择并界定薪酬要素~||~确定要素等级~||~确定要素的相对价值

A. 人员录用成本效用分析~||~招募成本效用分析~||~人员选拔成本效用分析~||~招聘总成本效用分析~||~招聘成本与录用人数比

A. 计分~||~误差调整~||~权重~||~权重调整

A. 估计能和往常一样按时到达单位，决定骑自行车去上班~||~认为公共汽车的速度比自行车快，决定乘公共汽车去上班~||~担心会迟到，赶紧打出租车去上班~||~先打电话给同事，说自己估计会晚一点儿到单位

A. 岗位整合~||~了解情况~||~建立联系~||~设计岗位调查方案~||~规定调查的范围、对象和方法

A. 体现薪酬的基本职能~||~体现薪酬的不同类型~||~体现人格差别~||~薪酬职能是薪酬管理的核心~||~体现劳动的基本形态

A. 划分类别是关键~||~成本相对较高~||~适用大企业管理岗位~||~对精度要求高

A. 劳动者~||~企业~||~劳动管理部门~||~劳动法律

A. 参与模型~||~领导情境理论~||~费德勒的权变模型~||~路径-目标理论

A. 无奈，抱怨~||~离开这家公司~||~继续找领导索要~||~打官司解决

A. 工资~||~奖金津贴~||~提成工资~||~劳动分红~||~福利

A. 利益激励型~||~利益约束型~||~利益协调型~||~利益平衡型

A. 公道标准的时代性~||~公道观念的多元性~||~公道意识的社会性~||~公道评价的模糊性

A. 社会因素~||~环境因素~||~组织因素~||~人际因素

A. 慢条斯理~||~快言快语~||~语气亲切~||~语气轻柔

A. 获得更多有关应聘人员的信息~||~尽快确认自己对应聘人员的判断~||~了解应聘人员的职业道德~||~了解应聘人员的工作技能