A. 物质利益促进机制~||~物质利益约束机制~||~物质利益激励机制~||~物质利益调节机制~||~物质利益平衡机制

A. 结果导向型考评法~||~行为导向型考评法~||~品质导向考评法~||~综合的绩效考评方法

A. 事先~||~初始~||~中期~||~终结

A. 外貌风度~||~业务知识水平~||~工作经验~||~道德品质水平~||~求职动机

A. 高于~||~低于~||~等于~||~包括

A. 企事业组织形象~||~劳动力市场条件~||~法律的监控

A. 法律规范~||~义务~||~权利义务~||~权利

A. 目标管理法~||~绩效标准法~||~直接指标法~||~成绩记录法

A. 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务关系的协议~||~劳动合同订立的目的是在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系~||~劳动合同履行中，劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中去，担任一定的职务~||~劳动合同是劳动关系当事人自愿制定的，只要双方自主自愿就可以，不以法律为依据

A. 不回去取材料，董事长若问，就说他没有具体要求带哪些材料~||~不回去取材料，向董事长承认自己忘记带了~||~回去取材料，向董事长说明情况~||~一边赶往董事长所在的地方，一边联系办公室再派人送一趟

A. 工作成果~||~时间效益~||~劳动效率~||~工作能力

A. 员工的个人意愿~||~社会平均工资水平~||~员工家属的意愿~||~劳动就业实际情况~||~管理人员的意愿

A. 目的在于人事客观事实~||~结论具有客观性~||~以某种价值判断为基础~||~结论具有主观性~||~目的在于为政府制定经济政策服务

A. 采用行为观察法时，首先应设计出可行性和适应性强、精度较高的行为观察量表~||~不能对实现和达到计划目标后所应受到奖励作出具体详细的规定~||~必须制定高精度高水平的工作行为和表现的衡量指标和标准~||~必须让组织中所有员工对行为标准有明确了解

A. 关键事件技术~||~职能工作分析~||~问题分析~||~流程图

A. 人力资源计划~||~人员培训~||~劳动定员定额~||~工作分析

A. 准确性高~||~范围较广~||~适应较快~||~激励性强~||~费用较低

A. 绩效计划面谈~||~绩效反馈面谈~||~绩效考评面谈~||~绩效指导面谈

A. 决策类角色~||~人际关系类角色~||~信息类角色~||~沟通协调类角色

A. 人力资本投资的内生收益递减~||~投资和收益之间的替代与互补关系~||~人力资本投资的预期收益递减~||~人力资本投资收益变动与最优投资决策