A. 外部环境~||~组织条件~||~目标任务~||~人员变动

A. 共同发展原则~||~学习与创新并重~||~适合企业特点~||~保持动态性原则

A. 在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更有可能再次发生~||~令人满意的、受到鼓励的行为结果将增加先前行为的力度，并增加未来再次发生此行为的可能性，这一原则有时也称为“强化原则”~||~那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生~||~不理想的或受到惩罚的行为结果将减少先前行为的力度，并减少未来再次发生此行为的可能性，这一原则有时也称为“惩罚原则”~||~如果行为之后没有任何后果，即既没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失，这一原则有时也称为“消退原则”

A. 限制因素分析~||~相关因素分析~||~潜在问题分析~||~过去情况分析~||~目标与效益分析

A. 按机器设备定员~||~按比例定员~||~按劳动效率定员~||~按岗位定员

A. 内因~||~外因~||~稳因~||~非稳因

A. 人的管理第一~||~和诣人际关系~||~员工和组织共同发展~||~满足社会需要~||~构建以人为中心的组织机构

A. 考评~||~引导~||~沟通~||~协作

A. 考评目的~||~企业管理制度~||~考评期限~||~奖罚制度~||~激励发展

A. 在一定时期内具有相对稳定性~||~定员标准通过主观努力要能够达到~||~定员的执行需要有一个适宜的内外部环境~||~定员内部环境包括使企业真正成为独立的商品生产者

A. 员工薪酬的基本资料与企业整体的薪酬资料~||~企业在未来一年人力资源规划资料~||~国家薪酬政策、物价变动资料与市场工资水平~||~企业的财力状况~||~薪酬预测

A. 工作岗位分析~||~工作岗位设计~||~人员流动统计~||~人员需求计划

A. 劳动分配率~||~销货劳动生产率~||~损益分歧点~||~实物劳动生产率~||~税率水平高低

A. 岗位分析~||~岗位评价~||~绩效考核~||~培训开发

A. 制度规划~||~人力赍源规~||~战略规划~||~工作岗位分析

A. 培训实施者~||~培训学员同事~||~培训组织者~||~培训学员领导和下属~||~培训的对象

A. 采用行为观察法时，首先应设计出可行性和适应性强、精度较高的行为观察量表~||~不能对实现和达到计划目标后所应受到奖励作出具体详细的规定~||~必须制定高精度高水平的工作行为和表现的衡量指标和标准~||~必须让组织中所有员工对行为标准有明确了解

A. 教育测验~||~人格测验~||~能力测验~||~职业测验~||~临床测验

A. 业绩考核、表现考核、专项考核~||~业绩考核、平时考核~||~年度考核、平时考核、专项考核~||~月度考核、年度考核

A. 笔画~||~观察法~||~面谈~||~问卷法