A. 当事人是特定的~||~内容是不确定的~||~劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务~||~有特定的表现形式~||~只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人

A. 授课技巧的高低是影响培训效果的关键因素~||~培训师必须能够熟练使用现代化的教学工具~||~内部培训师了解企业情况并熟悉行业新动向~||~外部培训师的一般知识较扎实，但对企业情况不甚了解

A. 顾客购买动机分析~||~顾客消费承受能力~||~市场商品消费结构分析~||~企业产品消费群体分析

A. 100~||~200~||~300~||~400

A. 先定受训者再定培训内容~||~先定受训课时再定培训内容~||~先定受训目的再定培训内容~||~先定受训课程再定培训内容

A. 验证培训结果是否达到了企业及员工个人的培训期望~||~为将来的培训反馈有用信息~||~为以后改进培训系统与效果提供可靠依据~||~分析竞争对手的实力，为企业产品将来的升级改造做准备

A. 仪容端庄~||~语言规范~||~举止得体~||~少语寡言

A. 劳动法律法规~||~企业内部劳动规则~||~劳动争议处理制度~||~劳动监督检查制度

A. 长期规划~||~中长期规划~||~中期计划~||~中短期规划~||~短期计划

A. 内部回报~||~外部回报~||~直接回报~||~间接回报

A. 改进绩效的成本~||~隐性成本~||~考评者定时观察的费用~||~投资回报~||~考评方法的研制开发的成本

A. 参与模型~||~领导情境理论~||~路径一目标理论~||~费德勒的权变模型

A. 外貌风度~||~业务知识水平~||~工作经验~||~道德品质水平~||~求职动机

A. 事先~||~初始~||~中期~||~终结

A. 劳动法规~||~劳动法律~||~国务院劳动行政法规~||~劳动规章

A. 全程控制~||~事前控制~||~重点控制~||~事后控制~||~事中控制

A. 多样化和任务的整体性~||~多样化和任务的协调性~||~任务的整体性和任务的趣味性~||~多样化和任务的趣味性

A. 共同发展原则~||~学习与创新并重~||~保持制度稳定~||~符合法律的规定~||~适合企业特点

A. 年龄与工龄~||~劳动绩效~||~产品的需求~||~工作条件~||~工会的力量

A. 关怀维度~||~认可维度~||~结构维度~||~尊重维度